【www.jpmy1688.com--企业网银】
薪酬激励虽不是激励员工最好的方法，但却是企业最常用的激励方式，尤其是管理水平偏弱的连锁药店。工资作为基本生活保障，对大部分人来说，仍是考虑是否留下的首要因素。工资低，即使企业文化再好，也很难留住员工。连锁药店在进行薪酬激励时，该如何把握尺度呢？本文将给药店同仁一些启发。
某连锁的老总最近有点心烦，因为需要调整5个门店店长的薪酬。调整当然是有加有减，但他不知道该怎样公布薪酬改变的决定，特别是怎样安抚被降薪的店长。他担心“通过加薪提高员工的积极性和工作业绩，并使降薪员工产生奋起直追的动力”的目的能否顺利达到。为此，他求助于数据分析师，分析师给出如下建议：
1
薪酬调整指标应“多元化”
经过与连锁老总的沟通，分析师了解到销售业绩是该连锁调整薪酬的唯一指标。而我们都知道，影响销售额的因素有很多，譬如客流量、客单价、客品数等。一个门店的销售业绩不理想，不代表店长所有能力都不行。如果仅凭销售业绩这一指标贸然降薪，势必会影响店长在其他方面工作的积极性。建议薪酬调整前，请先多元化清晰认知店长各项能力，做到有规可循！
2
“降薪”不如“暂缓调整”
工资下降，哪怕是只降一点点，也会极大地刺激店长的神经，甚至打击他们工作的积极性。因此，公司在统一调整店长的工资时，对那些有明显技能短板的店长，可实行“暂缓调整”。这样，就不会像降薪那样引起员工的反感。因为在员工的印象中，降薪和暂缓提薪的心理感受不一样，降薪是从本来属于他的钱中抢走一部分，而暂缓提高工资，则只是他没有得到更多的工资而已，虽然失望，却不会像直接降薪那么强烈。而且他会意识到，自己之所以没有提薪，是因为工作做得不好，从而起到激励的作用。
3
有理有据让店长“服气”