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在香港最初几年，常被内地来的同事、朋友问到一个问题：香港人，或者香港分行的员工一般收入是多少？这是个无法回答的问题。每当我表示难以回答的时候，朋友又问：一个一般员工、普通员工的工资？我说，不存在一般的员工，普通的员工。只有岗位。岗位不同，工资不同。一个receiption接待员，不管资格有多老、每年评先进，她的收入不可能，也不应该比客户经理高。这个岗位的收入，是市场价格，不是由某个银行或公司确定的。当然每家银行或公司会有所不同，但基本是差不多的。也有同样岗位差距大的，往往是要求不同。比如，大机构对receiption人员的颜值要求会高些、英语能力要求会高些。另外，大机构因为可以为员工跳槽带来无形价值，所以相对而言，给的工资也会低些。 一个企业给员工的工资高于市场，固然有利于吸引人才，但也容易造成人才的只进不出，造成人员流动固化。出粮太低，当然不可能吸引到好的人才。所以，怎么给员工定工资水平，不仅仅是讨价还价算细账那么简单。好的火候是，对你希望引进的人才来说，能够覆盖他在原公司离职的成本；对你不希望他离职，他又有点活动心思的员工来说，觉得离职的成本有点大；对你希望他离职的人来说，与其死扛着不走，还不如有小小损失，赶紧主动辞职另找出路。 花红由部门主管决定如何分发到员工，是给主管绝对的管理权威。如果主管没有绝对的管理权威，尤其是对主管的评价还要员工来打分，他为了进行有效的管理，就只能讨好员工、笼络员工、收买员工。之所以出现一些部门主管一心只顾部门利益，不分青红皂白给员工分发明明不合理的收入，往往与这种讨好、笼络、收买员工的心理有关，背后还是一种非制度化的人际关系机制。不这样，主管无法建立管理的权威和秩序。但越是这样，组织就越要想办法制约主管。这就形成了一种恶性循环。这也是一种算账的格局。归根结蒂，我们还是要有一套在严格监督基础上的充分授权机制和人员能进能出的机制。欢迎来到极品财经网！