【www.jpmy1688.com--利率政策】
为了应对快速变化的市场，让听得见炮火的人决策，开发商的组织越来越扁平化，可是人才依然还是有层次感的。君认为，这可以分为两类：一是引进的层次感，二是培养的层次感。 首先是人才的引进。 我们常说，选择比努力更重要。如果将对人才的培养视为“努力”的话，那么引进什么样的人才就是“选择”。 比如，一些开发商老总认为从万科挖过去的人决策能力较差，因为万科的组织架构和机制够完善，组织可以推动个体往前走，不需要个人过多的做决策。 这样的人才对于想要完善自身制度，强化带团队能力的第二梯队房企来说就很好（事实上也需要这样），但如果暂时还没有这样的打算，花了几百上千万，从万科挖一个人过来，也会很尴尬。 至于其他的，年轻化是典型的特征，因为在冲规模的阶段，员工必须要精力好、能吃苦。比如，中梁的董事长杨剑就要求，公司引进的高管，年龄不能超过他。 刚毕业的大学生显然是最年轻的群体，1999年底，万科就提出“新动力”计划，开启校园招聘，培养学生作为新生力量。2000年只有36人网站，到2015年有300多人，15年间共招聘1700多人，且留下1280多名。万科一线地产公司的总经理中，新动力出身的约30%，是万科最中坚的一股力量。 最近几年发展迅猛的融信、中梁也在逐年扩大校招管培生的招聘力度。中梁很早就认识到即便像14年那种挖人的方式也不可持续，因此，从当年开始培养青年近卫军，校招15人，今年达到了120多人。 融信的总规模没那么大，但比例很大，目前，融信的员工规模在400人左右，但今年校招管培生有50多个！ 其次是人才的培养。 作为标杆之一，万科的人才培养也常常为业内称道。其针对企业不同发展阶段制定不同的人才吸纳方案。 高速发展期有“海盗行动”，跨千亿阶段则有“007行动”——即挖了一批真正管理过千亿级企业，或者在千亿级企业工作过的人，为万科冲千亿做好了人才准备，这也是目前很多正在冲千亿的第二梯队房企也在干的事。欢迎来到极品财经网！